都在感叹“用工荒”,为什么他的企业不缺人? | 中国饮品快报

都在感叹“用工荒”,为什么他的企业不缺人?

餐饮资讯 2016-02-19 135

从2012年开始,餐饮业的“用工荒”就成为行业痼疾。人口红利褪去,人力成本上升。一线服务员已经不满足于单纯的包吃包住、2000元微薄底薪。而越来越年轻化的服务员群体,也在挑战着餐饮行业的用人规则。

招不到人,让各大餐饮企业头疼不已。

但内参君却在成都发现了这样一家企业,其创始人曾雁翔对内参君说:从来都没有遇到过“用工荒”的情况。而且,在人员市场极其紧张的情况下,想进入他的企业也没那么容易。

一整套体系培训90后:

上至董事长下至服务员都是老师

现在的服务一线,已经是90后的天下。不仅消费者在更迭,餐饮服务人员一样在更迭。

都在感叹“用工荒”,为什么他的企业不缺人?

曾雁翔与员工一起试菜增强员工的责任感与仪式感

当很多企业在感叹90后服务人员无责任感、不靠谱时,成都迷尚投资管理有限公司创始人曾雁翔却认为:时代在变,人的成长环境也在变,如果管理人员还要求现在的90后与之前的从业人员有一样的思维,整个行业就是停滞的。所以,如何引导这些90后服务人员,就成为了人员管理的关键。

对此,迷尚内部成立一套完整的培训机制,在思想锤炼与个人成长上,增强员工的责任感与仪式感。

企业内部培训学校

|A 独立于HR系统的培训机制|

与传统的HR系统设置的培训相比,这一培训学校上至董事长曾雁翔,下至基层服务人员,都参与其中。曾雁翔常常会亲临现场,给刚刚入职的员工讲述企业文化。而这一改变,通常比HR传递的企业文化更具感染力、凝聚力。

|B 培训学分制,增强学习仪式感|

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学习的仪式感

普通的培训,在走完一般的学习过程,再象征性的做一下KPI测试后,便宣布完成。但迷尚却给自己的培训设置了与大学教育相类似的学分考核制。每一次晋级培训,都要拿到相应的学分积累后,才可以毕业。

当学员毕业时,其学员上级会参加学员的毕业典礼,毕业证书由培训中心的老师或者董事长亲授。在学员毕业的那一刻,仪式感也赋予了其更多的责任感。

|C 各种游戏、PK赛、场景训练|

上过学的人都知道,一个老师教百样学生。培训也如此,一个培训讲师可能在上面讲的天花乱坠,但是学员可能什么都没听进去。

为了解决这一沟通矛盾,迷尚在课程设置中,增加了一项“打开学员内心”的礼乐训练,将平时死气沉沉的培训氛围很好地激活。同时,在培训过程中的各种游戏、PK赛、场景训练,都改变了原来单调的讲授式培训方式。这种多元化的培训效果优于一般的教条式培训。

专为年轻人设置军事训练基地

迷尚的军事训练基地,主要针对目前的年轻餐饮从业人员设置。参训人员涉及从管理层到服务一线的所有人员。

这些进入餐饮行业的年轻人,很多都没有受过高等教育,年纪轻轻就初入社会,其团队意识、责任感、抗压能力等还有待塑造。

鉴于此,迷尚的军事训练基地设置各种军训项目、拓展项目。迷尚人才培训中心负责人钱春阳表示:这一训练基地是让这些年轻的孩子了解团队协作、感受生理、心理的强大压力,并且在过程中,重新树立这些孩子三观的。

保证晋升公平性:

同事打分、直通董事长

机制1:360度考评

即全方位考评机制。管理人员的晋升一部分评分来自于相关培训的学分积累,另一部分来自于共事同事的打分。这种打分机制,即考验了管理人员的专业能力,也考察了其团队协作能力。

机制2:“绿色通道”

这是迷尚开设的员工可与董事长直接对话的通道。为避免企业管理中“一手遮天”、“独霸一方管理”的情况,迷尚开辟了绿色通道进行信息反馈。收到反馈信息,曾雁翔会做全方位考察,找出事情真相,并解决不公正现象。

这两项制度,确保了内部员工晋升的公正性。对于现如今的年轻人来说,参与、认可感是一种强烈的内心寻求。而这两项机制让员工晋升透明化,让年轻人的参与感与认可感都得到增强。

创立基金:

对外诠释企业责任感 对内传递员工关怀

曾雁翔说:迷尚的企业文化是“爱顾客,爱伙伴,全力回馈社会”。只要不偏离这三点,就一定能坚持走下去。

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基金还用于内部员工的救助

为了实现这些看起来很空的远景,迷尚靠自己的迷基金做到了。这是由曾雁翔投入一定比例资金,并每月在迷尚每位员工工资扣除5元钱,成立的基金。基金的用途一是对外的助学、扶贫等公益活动,二是内部员工的重大疾病等事件的救助。

公益活动,让员工参与其中感受到回馈社会的责任感,对其人格的引导起到了积极影响;内部互助,让员工感受到这个企业传递的实实在在温暖。

结语

这个时代,发展越来越多元化,年轻人的个性张扬也给市场带来了更多的可能性。当时代在变迁时,餐饮业也不能守着原来的价值观止步不前,在以人为本的大环境下,关注“人”,尊重“人”,了解“人”,才是持续走下去的动力。

来源:餐饮老板内参

作者:王瑛

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