90后员工任性难管?专家给你支招 | 中国饮品快报

90后员工任性难管?专家给你支招

门店经营 2015-07-10 774
如今90后已经开始步入社会,走进职场,个性特点和行为作风备受瞩目。现在90后员工对待工作的态度、兴趣点已经区别于70、80后,不在将薪水放在第一位,心里需求占据重要位置。如何针对90后员工实施人才管理已然成为企业关注的焦点。

1、90后员工个性

古代道家认为,事物都有两面性,90后个性style既有阳光积极的一面,也有消极被动的表现。他们热情、积极,乐于接受新的事物,同时学习能力和环境适应能力很强;他们聪明,拥有丰富的知识,感想敢做;他们兴趣广泛,喜欢交朋友,容易塑造团队氛围。当然他们的负面性格特点也很突出,例如不负责任,没有规划性,不能吃,抗压能力弱,都成为了他们的标签。
2、90后员工职业追求
从企业角度讲,重点还是现在的企业没有满足90后员工的需求。过去,职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素,但对于个性十足的90后来说,他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感。企业是否能够留住90后员工,主要根据职位是否是他们的“菜”。
3、90后员工工作状态
90后步入职场后,用一个字来形容他们的心态就是“急”。他们急于求成而且眼高手低,面对工作与他人的教导,总是以“太简单了”,“我已经明白了”为借口,敷衍了事。他们抵触从一线做起,踏踏实实积累工作知识和经验,希望快速步入管理层。也许他们只看到马云等成功人士成功的光环,忘记了成功背后需要付出的代价是多么的沉重。

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针对90后员工的人才管理策略

一、 招聘策略

招聘是企业获取人才的必要手段,招募的人员素质决定着后期人才管理策略,因此,企业对于90后员工的招聘,必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略。

首先,在工作分析环节,针对90后特点形成职务说明书。职位title应该迎合90后心态命名,例如:前几年开始流行的“管理培训生”这个title,不但说明了工作内容,而且还体现了职业规划,深受广大学生的认同。对于岗位职责和内容,除体现必要的任职条件外,还要着重描述工作的趣味性和挑战性,以及丰富的福利政策,最大限度的调动90后员工的热情。

其次,选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘以及猎头。随着互联网时代的到来,社会真正的进入了网络化、信息化时代,促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互联网时代,善于运用互联网产品,而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。因此除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外,微信等社交类互联网产品将是作为90后员工招聘比较方便、有效地渠道。

最后,面试选拔适合企业的90后员工。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素,对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此,对于90后个性鲜明的群体,在面试选拔过程中,要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合,企业可以利用胜任力模型,提高招聘选拔质量

二、培训策略

90后员工的变动因素大,离职率高,那么其入职后,需要有针对性地进行培训。一方面,正确端正他们的工作态度;另一方面,提高他们的工作技能,增强企业归属感。但是对于传统的培训系统,必须做出改良。传统的培训系统的特点是:

1、老员工带新员工
2、现场填鸭式培训;

3、培训内容生硬,枯燥乏味。面对传统培训系统,需要就培训方式和培训内容做出改良:

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(一) 岗前培训注意两点,一是全面宣传公司的基本情况,以及员工成长路径,促进员工对公司的认识,以及对自己未来发展的把握;二是对90后员工快速集中的培训,尽快胜任一些基本工作,既可以节约用工成本,也可以加快90后员工进入工作状态。

(二) 对于在岗培训,可以采取师傅带徒弟的形式,师傅应该选取毕业时间不久的同事,他们了解刚步入职场的90后员工的心态,做出正确引导。

(三) 脱岗培训,要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输,生硬的培训内容,无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与,营造愉悦的氛围;培训内容要有趣味性,通俗易懂。

三、薪酬福利设计策略

马斯洛的需求层次理论把人类的需求分成五个层次,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现,依次由较低层次向较高层次排列,90后员工比较注重社交需求、尊重需求和自我实现的满足。每一个雇主满足员工的薪酬需求是前提,因此,关于薪酬福利的设计应该最大限度地满足90后员工更高层次的需求。

(一) 薪酬设计关联绩效考核,实现能者多得,多劳多得。此设计原则,可以充分体现对员工能力的认可,满足其尊重需求。

(二) 福利设计应该具有激励员工,满足其尊重与社交需求的作用。具体体现在以下三方面:企业提供的福利政策可以丰富化、多元化,供员工自由选择,更具人性化;针对绩效考核结果,提供给优秀员工更多福利政策;定期组织party、集体旅游等团体活动作为福利政策。

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四、职业发展规划

90后员工缺乏规划意识,如果放任自流,没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态,对工作中的障碍和困难没有心理准备,更容易出现随意性离职。

因此,企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期,通过岗前培训,帮助员工了解公司人才发展政策,奠定员工职业规划基础。工作过程中,根据从业人员工作能力和个人意愿,帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行,树立90后员工规划意识,加快90后员工发展步伐,成为企业优秀人才。

结束语

90后员工个性鲜明,为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑,也促进了企业对于人才管理方式的革新,适应社会发展节奏,获得长期发展。此外,90后员工已经成为企业员工主流,不远的将来00后也会走入企业,在这样的背景下,企业必须需求合适的人才管理策略,以求生存。面对职场新生代,作为管理者,始终要自信——我们没代沟。

 

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